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24/06/2018 03:34
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Nuovi orientamenti applicativi Aran

L’Aran ha recentemente pubblicato sul proprio sito istituzionale due nuovi orientamenti applicativi (che riportiamo di seguito) in materia di dirigenza.

Ad un dirigente, prima sospeso dal servizio in presenza di procedimento penale e poi reintegrato in servizio a seguito di proscioglimento, in sede di ricostruzione del trattamento economico allo stesso spettante, quali voci retributive devono essere considerate? In particolare, deve essere valutata anche la retribuzione di risultato?

L’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, nel caso esposto, occorre fare riferimento alle specifiche previsioni dell’art.9, comma 8, del CCNL del 22.2.2010.

Tale clausola contrattuale, infatti, stabilisce che: “…In caso di sentenza penale definitiva di assoluzione, pronunciata, con la formula “il fatto non sussiste” o “l'imputato non lo ha commesso”, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità alimentare, verrà conguagliato con quanto dovuto al dirigente se fosse rimasto in servizio tenendo conto anche della retribuzione di posizione in godimento all’atto della sospensione”.

Come si evince dal testo contrattuale, quindi, la clausola richiamata:

a) prende in considerazione solo la condizione del dirigente prima sospeso e poi riammesso in servizio a seguito di sentenza definitiva di piena assoluzione, con le formule ivi espressamente richiamate;

b) dispone a favore del dirigente che si trovi in questa condizione il conguaglio con quanto già erogato a titolo di indennità alimentare durante il periodo di sospensione, prendendo in considerazione a tal fine, oltre ovviamente allo stipendio tabellare, la sola retribuzione di posizione in godimento all’atto della sospensione.

Tale garanzia economica, quindi, non si estende anche alla retribuzione di risultato che sarebbe spettata al medesimo dirigente durante il periodo di sospensione.

La disciplina contrattuale ha preso atto della circostanza che tale specifica voce retributiva si collega esclusivamente alla valutazione delle prestazioni e dei risultati del dirigente, che, per definizione, nel caso concreto sono mancate per la sospensione dal servizio del dirigente stesso.

Tuttavia, occorre tenere conto anche di un altro aspetto.

Infatti, se nell’anno in cui è avvenuta la sospensione dal servizio (2012) il dirigente ha comunque reso le sue prestazioni, sia pure per un limitato periodo di tempo (tre mesi, come sembra emergere dalla vostra nota), questi dovranno essere valutati ai fini della verifica dell’eventuale apporto partecipativo dello stesso al conseguimento degli obiettivi di quell’anno.

Proprio la necessità di tenere conto dell’effettivo apporto partecipativo consente di escludere che si possa operare un semplice riproporzionamento del maggiore importo della retribuzione di risultato stabilito in relazione all’incarico conferito al dirigente in relazione al periodo temporale di servizio.

E’ evidente, però, che un ridotto periodo di svolgimento dell’incarico non può non influire sul giudizio finale in ordine al conseguimento degli obiettivi assegnati.

Ove, comunque, vi sia stato un effettivo apporto partecipativo e questo sia stato giudicato idoneo ad incidere sul raggiungimento degli obiettivi connessi all’incarico del dirigente, sulla base delle risultanze del sistema di valutazione delle prestazioni dirigenziali adottato dall’ente, allo stesso non può non essere riconosciuto anche una quota della retribuzione di risultato per l’anno 2012.

Come deve essere determinato l’importo della tredicesima mensilità nel caso di un dipendente che, titolare di un contratto di lavoro dirigenziale presso un ente, ai sensi dell’art. 19, comma 6, del D.Lgs.n.165/2001, fino al 30 luglio 2014, alla scadenza di tale termine è ritornata nella precedente posizione lavorativa di funzionario inquadrato in profili della categoria D, con trattamento economico stipendiale corrispondente alla posizione economica D3?

Relativamente alla particolare problematica esposta, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che la tredicesima mensilità, nell’anno considerato nella fattispecie prospettata (2014), dovrebbe essere calcolata distintamente in relazione ai due distinti periodi nei quali la lavoratrice ha lavorato prima come dirigente e dopo come funzionario.

Infatti, vengono in considerazione due rapporti di lavoro di natura diversa, anche se intercorrenti con il medesimo datore di lavoro, e differenziati, sotto il profilo regolativo (legale e contrattuale), con riferimento sia al trattamento normativo che a quello economico.

In proposito si ritiene opportuno richiamare il contenuto di alcune specifiche clausole contrattuali:

a) l’art.5, comma 8, del CCNL del 9.5.2006, secondo il quale "I ratei della tredicesima non spettano per i periodi trascorsi in aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra condizione che comporti la sospensione o la privazione del trattamento economico …".  In virtù di tale disciplina, nel caso in esame, essendo stata in aspettativa per incarico dirigenziale, ai sensi dell’art.19, comma 6, del D.Lgs.n.165/2001, nell’ambito del rapporto non dirigente, ai fini del computo della tredicesima della dipendente, comunque non potrebbe tenersi conto del periodo di aspettativa durato fino alla data del 30.7.2014. Pertanto, applicando rigidamente le previsioni dell’art.5, commi 1 e 8, del CCNL del 9.5.2006, la lavoratrice, pur avendo lavorato per tutto l’anno, finirebbe per avere una tredicesima mensilità quantificata con riferimento al solo periodo 30.7.2014-31.12.2014;

b) l’art. 5, comma 5, del CCNL dell’Area II della dirigenza del 14.5.20075, invece, dispone che “Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto nel corso dell’anno, prima del mese di dicembre, la tredicesima è dovuta in ragione di tanti 365esimi quanti sono i giorni di servizio prestato ed è calcolata con riferimento alla retribuzione di cui al comma 2 spettante al dirigente nell’ultimo mese di servizio.”. Poiché è indubbio che alla data del 30.7.2014 è cessato l’incarico e quindi il rapporto di lavoro dirigenziale a termine della dipendente, si ritiene che alla stessa non possa non essere applicata tale disciplina.

Nel caso in esame, proprio la coesistenza di tali specifiche regole e la loro applicabilità al medesimo lavoratore nel corso dello stesso anno, offre supporto e giustificazione alla soluzione sopra esposta.

 

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