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20/07/2018 00:58
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Il contratto di lavoro intermittente e il dipendente pubblico

di Saverio Linguanti

Il dipendente pubblico al di fuori dell’orario di lavoro non può svolgere lavoro intermittente o a chiamata. Si tratta dell’affermazione di un principio che la Corte di Cassazione, Sezione lavoro, con la sentenza n. 28797/2017, ha affermato, confermando in questo modo la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente pubblico il quale, fuori dall'orario di servizio, svolgeva prestazioni in favore di terzi in forma di lavoro intermittente.

Le motivazioni che hanno spinto la suprema Corte all’affermazione di principio risiedono essenzialmente nel fatto che il contratto collettivo dei dipendenti pubblici stabilisce che il lavoratore durante l’orario di lavoro non deve occuparsi di affari estranei al servizio e deve rispettare il regime delle incompatibilità previsto dalla legge e dai regolamenti, evitando nei periodi di assenza per malattia o infortunio di occuparsi di attività che possano ritardare il recupero psico-fisico del soggetto stesso.

Così facendo, in pratica il contratto collettivo stabilisce un dovere di esclusività del dipendente pubblico facendo riferimento non solo a condotte tenute durante l’orario di lavoro ma anche al di fuori di esso.

Il dovere di esclusività trova il suo fondamento nella Costituzione la quale all’articolo 98 comma 1 prevede che i pubblici impiegati siano al servizio esclusivo della nazione; tale principio è correlato con l’altro principio costituzionale della imparzialità che completa il concetto di rapporto “esclusivo” del dipendente pubblico in quanto vuole tendere al fine di sottrarre il dipendente pubblico ad eventuali condizionamenti che potrebbero derivare dallo svolgimento di altre attività. Il dovere di esclusività si completa pertanto sia in riferimento al principio di imparzialità sia nel rispetto dei limiti stabiliti dalla legge in tema di incompatibilità.

A tale proposito è bene ricordare che l’art. 53 del d.lgs. 165/2001 disciplina la materia delle incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi e stabilisce in linea generale che i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato non possono intrattenere altri rapporti di lavoro dipendente o autonomo o esercitare attività imprenditoriali. Tra le ipotesi di incompatibilità assoluta rientra il divieto per l’impiegato pubblico di esercitare il commercio o l’industria e di assumere impieghi alle dipendenze di privati.

Quindi come detto, sono vietati da parte di un dipendente pubblico tre diversi tipi di comportamento, considerato incompatibile con lo svolgimento del servizio:

1) occuparsi durante il servizio di faccende estranee al servizio stesso;

2) violare le ipotesi di incompatibilità previste dalla legge e dai regolamenti;

3) eseguire durante i periodi di malattia, attività che possano pregiudicare il recupero psico-fisico del lavoratore.

In merito alla seconda ipotesi nella sentenza n. 28797/2017 la Corte ha ritenuto che l’instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente debba essere parificato al rapporto di impiego alle dipendenze di terzi. Merita ricordare al proposito che secondo quanto previsto dall’art. 16 del d.lgs. 39/2013, l'Autorità Nazionale Anticorruzione vigila sul rispetto, da parte delle amministrazioni pubbliche, degli Enti pubblici e degli Enti di diritto privato in controllo pubblico, delle disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità di incarichi, a norma dell'art. 1 commi 49 e 50 della legge 190/2012, anche con l'esercizio di poteri ispettivi e di accertamento di singole fattispecie di conferimento degli incarichi.

È utile a questo punto capire cos’è e come funziona il contratto di lavoro intermittente, introdotto dalla c.d Legge “Biagi” e di recente modificato dalla riforma del lavoro detta “Jobs Act”.

Secondo quanto stabilito dall'art. 13 del decreto legislativo 81/2015, per contratto di lavoro intermittente si definisce il contratto, anche a tempo determinato, con il quale il lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne "la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, a seconda delle esigenze individuate dai contratti collettivi anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno".

Il contratto a chiamata può essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, "purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno", e con più di 55 anni, ed è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. In caso di superamento di questo periodo, è previsto che "il relativo rapporto si trasformi in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato".

Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta un'indennità di disponibilità. Il decreto legislativo n. 81 vieta il ricorso al lavoro intermittente nei seguenti casi:

1) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

2) se l'unità produttiva ha effettuato, entro i sei mesi precedenti, licenziamenti collettivi, sospensioni del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

3) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi nel rispetto della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il datore di lavoro è tenuto, "prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. In caso di violazione degli obblighi è prevista una sanzione da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

 

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