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10/12/2018 09:42
Home Articoli Pubblico impiego CCNL: cambiano le regole per PO ed orario di lavoro

CCNL: cambiano le regole per PO ed orario di lavoro

di Arturo Bianco

Con la ipotesi di contratto del personale degli Enti locali viene offerta ai Comuni che hanno dipendenti di categoria D la possibilità di conferire incarichi di posizione organizzativa a personale di categoria C, ancorchè in via eccezionale.

Avendo portato a 16.000 il tetto della retribuzione di posizione per tutti gli incaricati della titolarità di posizioni organizzative, per quelli che svolgono questa attività in caso di gestione associata viene offerta la possibilità di ricevere un compenso aggiuntivo fino al 30%.

Viene offerto uno stimolo a dare corso alla contrattazione collettiva decentrata integrativa su base territoriale attraverso il superamento del tetto massimo di dipendenti che devono essere in servizio presso i singoli enti.

Sono dettate nuove regole per la costituzione del fondo per la contrattazione decentrata nelle Unioni dei Comuni.
In materia di orario di lavoro, ci viene detto che fatte salve specifiche esigenze dell’ente, di regola esso si articola su 5 giorni alla settimana e non più con una scelta rimessa all’ente tra 5 e 6 giorni. Viene inoltre ribadito che durante ogni giornata il dipendente ha diritto ad almeno 11 ore di riposo per ogni giornata.

Le posizioni organizzative nei Piccoli Comuni

Si conferma che in via ordinaria gli incarichi di posizione organizzativa vanno conferiti a dipendenti di categoria D e, in assenza a dipendenti di categoria C e B. Viene inoltre confermata la precedente indicazione per cui nei comuni privi di dirigenti questi incarichi remunerano il conferimento da parte del sindaco degli incarichi dirigenziali.

Nel contempo, l’articolo 17 della ipotesi di contratto collettivo nazionale di lavoro prevede, in via eccezionale, che l’ente possa conferire questi incarichi a dipendenti di categoria C, anche se nella stessa amministrazione sono presenti dipendenti inquadrati nella categoria D. Questa deroga può essere applicata se si dimostra che i dipendenti di categoria D non hanno le competenze professionali specifiche per potere svolgere tale incarico, neppure se lo stesso è conferito nella forma dell’interim.

Tale deroga, ci dice il contratto, può essere applicata per una volta e la reiterazione è possibile solamente se l’ente dimostra di avere avviato le procedure per l’assunzione del personale necessaio di categoria D. E’ molto importante la seguente precisazione: al dipendente di categoria C cui viene conferito l’incarico di posizione organizzativa spetta la indennità di posizione organizzativa, ma non gli deve essere corrisposto alcun compenso aggiuntivo a titolo di remunerazione delle mansioni superiori.

La ipotesi di contratto modifica le regole per la definizione del compenso da riconoscere agli incaricati di posizione organizzativa in gestione associata. Fino ad oggi è prevista la possibilità di potere arrivare fino a 16.000 euro come indennità di posizione ed al 30% della stessa come indennità di risultato. Ricordiamo che la ipotesi di contratto eleva fino a 16.000 euro annui il tetto della indennità di posizione in tutti gli enti.

Con le nuove regole si dispone che l’ente da cui si dipende il lavoratore impegnato nella gestione associata continui ad erogare la stessa indennità di posizione già assegnata, ovviamente con una riduzione proporzionale pari alla diminuzione dell’impegno orario per le attività svolte in tale ente. L’altro comune o la unione o il servizio associato che utilizzano tale dipendente calcolano la indennità di posizione da corrispondere, ovviamente proporzionandola all’impegno orario richiesto, e possono dare corso ad una integrazione della stessa fino ad un massimo del 30%.

La contrattazione decentrata integrativa su base territoriale

Con le nuove regole viene infine superata la soglia massima di 30 dipendenti perché un Ente possa partecipare alla contrattazione collettiva decentrata integrativa su base territoriale: il che amplia in misura assai elevata la possibilità di utilizzare tale strumento, opportunità che speriamo che gli enti utilizzino in misura ampia. In tale ambito viene inoltre previsto un ruolo specifico per le Unioni dei Comuni, che possono essere individuate come soggetto che stimola la utilizzazione di questa forma di contrattazione.
Rimane confermato che occorrono sia un protocollo tra le amministrazioni e le organizzazioni sindacali sia un protocollo tra le sole amministrazioni.

Con il primo si disciplineranno la composizione delle delegazioni, le procedure per l’autorizzazione alla sottoscrizione e gli adattamenti necessari per garantire la fruizione ai soggetti sindacali dei permessi e delle prerogative ad essi spettanti. Con il secondo, quello stipulato unicamente dalle amministrazioni, si devono definire le modalità di partecipazione dei singoli enti, la composizione della delegazione trattante di parte pubblica, i temi che si lasciano ai contratti decentrati dei singoli enti e le modalità dl finanziamento degli oneri contrattuali.
Il fondo delle Unioni dei Comuni.

Sulla base delle disposizioni dettate dall’articolo 70 sexies i fondi delle Unioni dei Comuni sono integrati, sia per la parte stabile sia per quella variabile, con le risorse in godimento al personale trasferito alle stesse, in ragione dei compensi che sono stati erogati. Queste disposizioni si applicano anche nel caso di trasferimento in comando.
Tali risorse sono quantificate sulla base di quelle dell’anno precedente o, in mancanza, di quelle dell’ultimo anno in cui è stato sottoscritto il contratto decentrato. I fondi dei Comuni devono essere decurtati in misura corrispondente.

Nel rispetto del principio di carattere generale della invarianza degli oneri che gli enti devono sostenere per la contrattazione decentrata, viene espressamente fatta salva la possibilità per le amministrazioni di disporre in modo diverso sulla base di specifiche intese.

L’orario di lavoro

La materia è disciplinata dagli articoli da 22 a 26 della ipotesi di contratto collettivo nazionale di lavoro.

Si conferma, in primo luogo, che la durata ordinaria dell’orario di lavoro è fissata in 36 ore settimanali, ma si stabilisce subito che esso deve essere considerato come “funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico”, che rimangono quindi le esigenze prioritarie cui gli enti devono dare risposta.

Una disposizione che presenta significativi elemento di novità è quella per cui di regola l’orario di lavoro è strutturato su 5 giorni alla settimana e non più quindi 5 o 6 sulla base delle scelte discrezionali dell’ente. Per la disposizione contrattuale sono comunque “fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici”.
Sono confermate le disposizioni dettate dal d.l. n. 66/2003 per cui nell’arco di 6 mesi non si devono superare le 48 ore settimanali, ivi comprese le prestazioni di lavoro straordinario.

L’ente nell’articolazione dell’orario di lavoro ha competenza decisionale, ma deve comunque garantire il rispetto delle relazioni sindacali e deve attenersi ai seguenti criteri di carattere generale: “ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane; miglioramento della qualità delle prestazioni; ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza; miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni”. Nel rispetto di tali principi e di tali regole procedurali, le amministrazioni possono decidere la articolazione dell’orario tenendo conto delle seguenti tipologie: orario flessibile, turnazioni, orario multiperiodale e, si deve aggiungere, reperibilità. Queste tipologie di svolgimento delle prestazioni possono esser cumulate.

Riprendendo le indicazioni del citato d.lgs. n. 66/2013 viene stabilito che i dipendenti hanno diritto per ogni singola giornata ad almeno 11 ore di pausa consecutiva: tale vincolo non pare superabile neppure con il consenso delle parti.

Viene stabilito inoltre che spetta la cd. pausa caffè, pausa di almeno 30 minuti, nelle giornate in cui l’orario di lavoro eccede le 6 ore consecutive. La fruizione di questa pausa non riduce l’orario di lavoro, visto che manca una indicazione in tale direzione.

Viene infine ribadito il principio di carattere generale che la rilevazione delle presenze e dell’orario di lavoro deve essere effettuata con controlli ed apparecchiature di carattere economico.

 

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